Odpowiedzi na pierwsze zadane wyżej pytanie przynoszą ponownie wyniki badania „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej”, przeprowadzonego przez Pracuj.pl w 2022 roku, w którym udział wzięli zarówno przedstawiciele i przedstawicielki pracodawców (działów HR), jak i osoby pracujące i szukające pracy.
Kto faktycznie odpowiada za tworzenie kultury danej organizacji wg pracowników i pracodawców?
- wszyscy pracownicy (78% / 78%);
- dyrektorzy, managerowie działów, bezpośredni przełożeni (55% / 52%);
- zarząd (42% / 47%);
- osoby odpowiedzialne za tematy HR (pracownicy działu HR) (28% / 37%)
- akcjonariusze i właściciele firmy (26% / 23%)
Jak pokazują wyniki, obie grupy są raczej zgodne co do ownershipu kultury organizacyjnej należącego do wszystkich zatrudnionych w firmie. Respondentom badania zadano jednak również drugie, podobne pytanie, tym razem dotyczące nie tego, kto faktycznie dzierży odpowiedzialność za ten obszar, a kto powinien.
Kto powinien odpowiadać za tworzenie kultury danej organizacji wg pracowników i pracodawców?
- wszyscy pracownicy (73% / 71%);
- dyrektorzy, managerowie działów, bezpośredni przełożeni (55% / 61%);
- zarząd (43% / 55%);
- osoby odpowiedzialne za tematy HR (pracownicy działu HR) (30% / 48%)
- akcjonariusze i właściciele firmy (27% / 24%)
Odpowiedzi na drugie pytanie o odpowiedzialność za kształtowanie kultury przynosi ciekawy wniosek. Choć wyniki nie odbiegają mocno od tych dotyczących poprzedniego pytania, to widać wyraźnie, że sami przedstawiciele i przedstawicielki pracodawców uważają, że nieco większa powinna być odpowiedzialność po stronie ich samych, tj. kadry menedżerskiej, zarządu i samych działów personalnych.
Kultura organizacji przez pryzmat jakości przywództwa i zarządzania
Choć w perspektywie tak pracodawców, jak pracowników za kulturę odpowiedzialni są wszyscy, to jednak już na 2. pozycji – ponownie w przypadku obu grup – plasują się szefowe i szefowe, co pokazuje tylko, jak ważna dla kondycji kultury firmy może być jakość leadershipu.
Jak pracownicy oceniają sposób zarządzania w swojej organizacji? 43% badanych pracowników ocenia je zdecydowanie i raczej pozytywnie. Co jednak istotne, 27% z nich nie ma jednoznacznych
odczuć w tej kwestii i aż 30% ocenie je negatywnie. Podobne wnioski płyną, jeśli chodzi o sposób zarządzania bezpośredniego przełożonego – 44% wystawiło ocenę pozytywną, a 26% nie zadeklarowało ani pozytywnego, ani negatywnego zdania. 30% badanych oceniło ten obszar negatywnie.
Bardziej przychylne opinie pochodzą natomiast od ankietowanych pracodawców. Na pytanie: „Jak oceniasz sposób zarządzania zarządu/ właścicieli?”, łącznie 67% ocenia ten aspekt pozytywnie. Równie wysokie noty otrzymuje też jakość zarządzania kadry menedżerskiej – ich sposób zarządzania został oceniony jako zdecydowanie i raczej pozytywny przez 71% badanych.
Różnice pojawiają się również w przypadku bardziej szczegółowo rozpatrywanych elementów zarządzania. Przyjrzyjmy się, ja wypadają w oczach pracowników i pracodawców:
- dbanie o zaangażowanie i integrację zespołu – choć 57% pracodawców ocenia jest pozytywnie, podobnie myśli znacznie mniej, bo 38% pracowników;
- motywowanie i angażowanie pracowników – podobnie, jak w przypadku obszaru wyżej, ponad połowa przedstawicieli firm ocenia je pozytywnie, po stronie pracowników taką perspektywę ma 1/3 ankietowanych;
- odpowiednie wynagradzanie – 39% pracowników ocenia je pozytywnie, podczas gdy po stronie pracodawców jest to blisko 60%;
- zrozumiałe wyznaczanie celów i zadań – chociaż obszar ten spotyka się z pozytywną oceną 64% przedstawicieli pracodawców, to jednak po stronie pracowników perspektywę taką ma już 47%.
Patrząc na kwestię wpływu jakości przywództwa na kulturę organizacyjną nie sposób pominąć niełatwego tematu zaufania do liderów i liderek. Wysoki poziom zaufania to coś wpływającego nie tylko na atmosferę sprzyjającą pracy, ale przede wszystkim na efektywność – tak pracowników, jak i całej firmy w kontekście biznesu. Innymi słowy, jest nieodzownym składnikiem dla prawidłowego działania organizacji. Jaką wiedzę przynosi tu wspominane wcześniej badanie?
- Zaufanie do swojego pracodawcy i przełożonego deklaruje odpowiednio 42% i 43% pracowników, podczas gdy przedstawiciele pracodawców oceniają poziom zaufania jako wysoki (51%) lub średni (35%).
Rozbieżności w postrzeganiu jakości leadershipu w firmach wskazują, że rozwijanie kompetencji przywódczych powinno stale zajmować wysoką pozycję na liście priorytetów organizacji. Poczucie bezpieczeństwa pracowników, ich zaufanie do szefów czy szefowych, a finalnie też brak dysonansu między tym, jak firma pozycjonuje się na zewnątrz a tym, jak naprawdę wygląda od firmowej kuchni – wszystko to zaprocentuje szybko i przełoży się na lepszą efektywność firmy.
