W tym artykule:
- Co to jest deficyt kompetencji?
- Dlaczego właśnie dziś coraz częściej mówimy o deficycie kompetencji?
- Jakie są konsekwencje deficytu kompetencji?
- Pracodawco! W jaki sposób możesz odpowiedzieć na deficyt kompetencji?
Co to jest deficyt kompetencji?
Deficyt kompetencji to brak umiejętności i kwalifikacji, które są niezbędne dla skutecznego wykonywania zadań w danej dziedzinie, realizowania projektów, dostarczania produktów i usług. Już dziś stanowi on istotne wyzwanie dla wielu sektorów, a jego wpływ będzie narastał w miarę postępujących zmian technologicznych i gospodarczych. Te niedobory głęboko kształtują rynek pracy i stawiają przed przedsiębiorstwami oraz specjalistami pytania dotyczące efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Odczuwalny niedobór specjalistów o potrzebnych umiejętnościach przekłada się na trudności w rekrutacji, wydajność pracy oraz zdolność firmy do utrzymania konkurencyjności. W tym kontekście zrozumienie natury deficytu kompetencji oraz poszukiwanie skutecznych rozwiązań staje się nadrzędnym celem dla pracodawców.
Niebagatelne znaczenie w tym kontekście ma również deficyt umiejętności z obszarów technologii i cyfryzacji. Według danych przedstawionych na III Kongresie Kompetencji i Przyszłości w Polsce obserwujemy deficyt ponadpodstawowych umiejętności cyfrowych (liderzy, tacy jak Finlandia, osiągają w badaniach 50%, Polska 21%, przy średniej dla krajów UE 33%). To przekłada się na edukację młodszych pokoleń oraz umiejętność dostosowania się do zmiennych realiów reprezentantów pokoleń starszych. Nie pierwszy raz edukacja okazuje się odpowiedzią na gospodarcze wyzwania, a jej brak – odbije się na realiach rynku pracy w perspektywie nawet kilkudziesięciu lat.
Deficyt kompetencji bywa jednak niekiedy błędnie sprowadzany do braków w obszarach umiejętności technicznych czy eksperckiej wiedzy. Tymczasem problem dotyczy także, niegdyś niedocenianych, tzw. kompetencji miękkich. Badania prowadzone przez ekspertów Światowego Forum Ekonomicznego jednoznacznie podkreślają, że oprócz umiejętności technicznych kluczowe będą kompetencje takie jak inteligencja emocjonalna, krytyczne myślenie, zdolność do rozwiązywania problemów oraz umiejętność uczenia siebie i innych. Potwierdza to raport Deloitte, według którego do 2030 roku nawet 2/3 wszystkich miejsc pracy będą stanowić zawody wymagające umiejętności miękkich. Wraz z postępującą robotyzacją zapotrzebowanie na ten rodzaj umiejętności będzie z pewnością rosnąć.
Dlaczego właśnie dziś coraz częściej mówimy o deficycie kompetencji?
Dzieje się tak nie tylko z powodu dynamicznych zmian w środowisku biznesowym, ale także ze względu na rosnące wyzwanie związane ze starzeniem się społeczeństw. W wielu krajach, w tym także w Polsce, obserwujemy wzrost średniej wieku ludności. To prowadzi do istotnych implikacji dla rynku pracy i gospodarki jako całości.
Starzejące się społeczeństwo ma bezpośredni wpływ na dostępność pracowników o określonych umiejętnościach. W miarę jak coraz więcej osób przechodzi na emeryturę, brakuje młodszych, które mogą zastąpić ich na odpowiednich stanowiskach. To skutkuje deficytem specjalistów, szczególnie we wcześniej wspomnianych sektorach wymagających zaawansowanych kompetencji technicznych czy umiejętności miękkich.
W kontekście starzenia się społeczeństw konieczne jest również zrozumienie zmieniających się potrzeb pracowników. Osoby starsze, mimo doświadczenia, mogą nie być wyposażone w najnowsze technologiczne umiejętności czy nie znać nowych trendów w poszczególnych sektorach. Jednocześnie starsi pracownicy często posiadają cenne kompetencje nabyte na przestrzeni lat, takie jak umiejętność przekazywania wiedzy czy rozwiązywania problemów w oparciu o bogate doświadczenie.
Właśnie dlatego rozmowa o deficycie kompetencji w kontekście starzenia się społeczeństw powinna dotykać także strategii zarządzania wiekiem w organizacjach. Skuteczne zarządzanie różnorodnością wiekową staje się nie tylko kwestią równości, ale także kluczowym elementem zapewnienia płynnego przejścia między pokoleniami, umożliwiając młodszym pracownikom naukę od doświadczonych kolegów oraz skorzystanie z ich doradztwa. Pokolenie Silversów ma wiele do zaoferowania.
Jakie są konsekwencje deficytu kompetencji?
Deficyt kompetencji niesie za sobą rozległe implikacje, które znacząco wpływają na cały ekosystem biznesowy oraz gospodarczy. Ten kompleksowy problem dotyka wielu sfer działalności i zmusza przedsiębiorstwa do adaptacji na różnych polach.
Jedno z kluczowych wyzwań stanowi utrzymanie bieżącej wydajności. Brak specjalistów o konkretnych umiejętnościach może prowadzić do opóźnień w projektach, wydłużania czasu realizacji zadań i tym samym wpływać na końcowe rezultaty. To zagrożenie dla jakości dostarczanych produktów czy usług, a to wpływa bezpośrednio na satysfakcję klientów i renomę firmy. Deficyt kompetencji może także uniemożliwić organizacjom rozwój w obszarze innowacji oraz skuteczne reagowanie na zmieniające się trendy i oczekiwania klientów. Ponadto wydłużające się procesy rekrutacyjne, a także ewentualne opóźnienia w projektach, mogą znacząco obciążyć firmowy budżet. A to z pewnością wpłynie nie tylko na rentowność firmy tu i teraz, ale także na jej długofalowe cele i założenia.
Pracodawco! W jaki sposób możesz odpowiedzieć na deficyt kompetencji?
- Zainwestuj w rozwój pracowników – rozważ stworzenie programów szkoleniowych, które pomogą zatrudnionym zdobyć nowe umiejętności i zaktualizować istniejące. To Twoja szansa na zainwestowanie w rozwój talentów wewnątrz organizacji, czyli upskilling i reskilling.
- Zbuduj partnerskie relacje z instytucjami edukacyjnymi – dzięki współpracy z uczelniami, szkołami zawodowymi i centrami szkoleniowymi nie tylko możesz pozyskać pracowników o odpowiednich kompetencjach i wykształceniu, ale także wpływać na programy nauczania tak, by odpowiadały na realne potrzeby rynku pracy. To nie tylko wartość dodana dla Twojej firmy, ale także korzyść dla uczniów i studentów, którzy unikną w ten sposób często brutalnego zderzenia zdobytej teoretycznej wiedzy z faktycznymi oczekiwaniami pracodawców.
- Wprowadź różnorodność do swojego zespołu – rozważ zatrudnienie pracowników o odmiennym tle i doświadczeniu, aby wzbogacić zespół o różnorodne umiejętności i perspektywy. To nie tylko sposób na więcej kreatywności i innowacyjności w organizacji, ale także okazja, by pracownicy uczyli się od siebie wzajemnie, a w przyszłości, gdy np. jeden z nich odejdzie na emeryturę, nie generowało to kompetencyjnej luki.
- Odkryj potencjał liderów – identyfikuj i edukuj przyszłych liderów wewnątrz organizacji. To nie tylko inwestycja w umiejętności, ale i w stabilność przedsiębiorstwa. Kształcenie nowych liderów wewnątrz organizacji umożliwia płynną kontynuację wizji i wartości firmy, a także zapewnia spójność działań oraz efektywne zarządzanie zmianami.
- Buduj atrakcyjność jako pracodawca – zainwestuj w zewnętrzny employer branding, czyli kreowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, który przyciągnie najlepsze talenty. Niech Twoja firma będzie miejscem, w którym można się rozwijać i realizować zawodowe cele. Równocześnie nie zapominaj też o wadze wewnętrznego EB, który pozwoli Ci utrzymać wysoki wskaźnik retencji i zatrzymać w szeregach firmy cennych pracowników.
Przeczytaj także: EB wewnętrzny i zewnętrzny – czym się różnią i od którego warto zacząć?
Deficyt kompetencji jest złożonym wyzwaniem, które nie tylko dotyka jednostek, ale ma również poważne konsekwencje społeczne i gospodarcze. Skuteczne zarządzanie tym problemem wymaga wspólnych wysiłków ze strony przedsiębiorstw, instytucji edukacyjnych i władz. Choć dziś pracodawcy już muszą przeciwdziałać konsekwencjom deficytu kompetencji, warto zwrócić również uwagę na to wyzwanie w szerszej perspektywie, by zapobiec jego rozwojowi w przyszłości. Tu odpowiedź stanowi z całą pewnością edukacja i większe zaangażowanie w tworzenie społeczeństwa zdolnego sprawnie funkcjonować w dynamicznie zmieniających się realiach.
