Pojęcie UX, czyli user experience, dotyczy szerokiej kategorii gromadzonych przez użytkowniczki i użytkowników podczas korzystania z produktu. Ten ostatni może mieć różne oblicza: usługi, procesu, fizycznego przedmiotu. Nie ma tu też tajemnicy: dobre doświadczenia przekładają się na chęć dalszego korzystania lub polecania produktu, a te kiepskie powodują zniechęcenie i w efekcie odejście. Nie inaczej ma się rzecz w przypadku rekrutacji – w zależności od tego, jakie odczucia zyska osoba szukająca pracy na różnych etapach aktywnego rozglądania się za nowym zajęciem, zaowocuje to decyzją o zaaplikowaniu (lub przyjęciu oferty pracy), bądź nie.
Choć duża waga dbałości o pozytywne doświadczenia kandydatów i kandydatek od wielu lat nie jest poddawana w wątpliwość, to jednak obecnie – kiedy rynek pracy znaczony jest tzw. wielką zmianą – zyskuje jeszcze mocniej na znaczeniu. Dlaczego? Osoby aktywne zawodowo mają większą gotowość i śmiałość do zmiany pracy, niż jeszcze kilka-kilkanaście lat temu, a dzieje się tak mimo niesprzyjającej sytuacji gospodarczej i rosnącej inflacji. Z badania Pracuj.pl „Praca w czasach zmian” wynika, że aż 82% Polaków i Polek jest otwarta na otrzymanie nowej, atrakcyjnej oferty pracy[1].
Na wspomnianą przed momentem atrakcyjność oferty i to, czy widzi ją tak również osoba, która myśli o zmianie, wpływa wiele czynników, niekoniecznie oczywistych. Na jakich etapach rekrutacji zatem warto pamiętać o kandydato-centrycznym podejściu?
1. Oferta pracy
Ogłoszenie jest często pierwszym momentem, w którym odbiorca lub odbiorczyni styka się w ogóle z marką pracodawcy (nieco inaczej jest, kiedy osoba szukająca pracy zna firmę choćby ze słyszenia – jednak znać produkty czy usługi, a mieć wyobrażenie o pracy wewnątrz to dwie różne rzeczy), dlatego wrażenie wywołane przez ofertę jest kluczowe.
Chcąc budować tylko pozytywne doświadczenia czytających ogłoszenia, warto zatem sprawdzać, czy te ostatnie:
- Dają się łatwo znaleźć? Innymi słowy: czy niezależnie od miejsca, w którym są opublikowane, kandydat lub kandydatka są w stanie szybko na nie trafić – czy to na stronie Kariera macierzystej firmy, w intuicyjnym i dopasowującym się do potrzeb odbiorcy serwisie rekrutacyjnym, w mediach społecznościowych pracodawcy etc. Warto też mieć na uwadze to, czy oferta wyświetla się prawidłowo niezależnie od urządzenia, na którym jest przeglądana.
- Czy są napisane przyjaznym, prostym językiem? Czy nazwa stanowiska jasno wskazuje na jego charakter? Czy oferta jest napisana zrozumiale, unika sztampowych określeń, poszczególne stwierdzenia nie zostawiają pola do interpretacji? Czy język ogłoszenia jest inkluzywny?
- Czy ich strona wizualna jest przyjazna dla oka, czyli czy oferty są czytelne, łatwo dotrzeć do pożądanych informacji, czy ich struktura jest przejrzysta?
- Czy są użyteczne, czyli czy osoby szukające pracy znajdują w nich te informacje, które są dla nich najważniejsze i wpływają na ewentualną decyzję o wysłaniu dokumentów rekrutacyjnych?
- Czy uwypukla korzyści dla potencjalnych pracowników i pracowniczek, a nie tylko wymagania wobec nich i oczekiwania? Innymi słowy, czy oferta zachęca do zaaplikowania?
💡 Więcej o tym, jak uszyć ofertę pracy adekwatnie do potrzeb aplikujących i zweryfikować, czy ogłoszenia działają na 100% można przeczytać tutaj.
2. Kontakt z rekruterem lub rekruterką i rozmowa kwalifikacyjna
Przejście do kontaktu osobistego – czy to online, czy offline – oznacza, że obie strony udzieliły sobie niewielkiego, ale jednak kredytu zaufania. Osoba rekrutująca, bo zaprosiła na rozmowę, a kandydat lub kandydatka, bo uprzednio lektura oferty wypadła na tyle pozytywnie, że wysłali CV. Inaczej mówiąc, pierwsze dobre wrażenie zostało wywarte.
Rozmowa rekrutacyjna i podejście obu stron do niej to temat-rzeka. Nie od dziś pracujący w działach human resources, ale też właściciele i właścicielki firm, menedżerowie i menedżerki narzekają na to, że aplikujący nie pojawiają się na rozmowach, przepadają bez wieści, czy zgoła pojawiają się, ale nieprzygotowani. Skupimy się dzisiaj jednak na roli pracodawcy. Idąc tym tropem – i chcąc wywoływać nie tylko pierwsze, ale i drugie dobre wrażenie – warto dbać o „offline’owy UX”:
- Niezależnie od tego, jak postępuje druga strona, zadbać o odpowiednie otoczenie rozmowy, punktualność i atmosferę niwelującą ewentualny stres kandydata lub kandydatki, życzliwość i uważność na to, co mówi rozmówca.
- Prowadzić rozmowę zgodnie ze swoimi potrzebami czy skryptem, ale dać tez przestrzeń i czas na pytania osoby aplikującej, tak, by nie miała wrażenia, że „jej czas” to 5 ostatnich minut spotkania.
- Pytać o szczegóły w nawiązaniu do informacji z dokumentów aplikacyjnych, pogłębiać informacje o kandydatce lub kandydacie, tak, by nie mieli poczucia, że są po prostu kolejną osobą w procesie.
- Jasno przedstawić strukturę spotkania na początku.
- I choć zapewne nie wymaga to w ogóle przypominania… pamiętać o kulturze – przywitać i pożegnać kandydata czy kandydatkę, zaprowadzić i odprowadzić do wyjścia po spotkaniu etc.
3. Informacja zwrotna po rozmowie / rozmowach kwalifikacyjnych
To może być punkt zwrotny w relacji marka pracodawcy – jej odbiorca i odbiorczyni. Niezależnie bowiem od tego, jakie wieści ma firma dla zapraszanych niedawno rozmówców i rozmówczyń, ci ostatni chcą wiedzieć, co dalej. Kontakt z osobą, której składamy ofertę, jest oczywisty, jednak pozostali aplikujący – choć nie chcą przecież dowiedzieć się, że ich nie wybrano – również potrzebują i oczekują feedbacku. To tak, jak w przypadku „ginących bez wieści” kandydatów – z punktu widzenia osoby starającej się o pracę firma, która zamilkła, to właśnie taka „zaginiona w akcji”.
Oczywiście, sytuacją idealną z punktu widzenia rekrutacyjnego UX-u jest udzielenie wszystkim zaproszonym do rozmów wyczerpującej informacji zwrotnej (do czego gorąco zachęcam) – co zaważyło na odrzuceniu kandydatury, jakie były mocne strony, nad czym warto popracować, a może jakieś względy formalne weszły w paradę.
Jeśli jednak w organizacji brak przestrzeni na bardziej spersonalizowaną komunikację w w.w. sytuacji, warto zadbać o choćby zautomatyzowaną, krótką informację o zakończeniu procesu i podziękowanie za czas poświęcony na rekrutację.
4. Zatrudnienie i wdrożenie w nowej firmie
Etapy tzw. pre- i onboardingu nie są oczywistymi kamieniami milowymi w rozważaniach nad rekrutacyjnym user experience, dotyczą bowiem działań, które mają miejsce już po zgodzie obu stron na współpracę. Warto jednak pamiętać, że okres próbny – stosowany przez zdecydowaną większość pracodawców – to czas budowania doświadczeń (ponownie) tak firmy, jak i nowo zatrudnionej osoby. W praktyce oznacza to, że rozczarowanie może dotknąć tak organizację, jak i pracownika i pracowniczkę.
Biorąc pod uwagę powyższe, to, jak pracodawca „zaopiekuje” się nowym talentem w okresie wdrożenia ma spore znaczenie. Dysonans, który pojawi się między pozytywnym wrażeniem sprzed dołączenia na pokład firmy a nowymi, mniej już dobrymi doświadczeniami z bycia jej częścią, może sprawić, że to kandydat podziękuję za współpracę.
💡 Więcej o onboardingu uszytym na miarę pracowników przeczytasz tutaj.
Dlaczego UX, czy w przypadku branży zarządzania zasobami ludzkimi CX (candidate experience), jest tak ważny? W świecie personalizacji i usług, które komunikują odbiorcy „dopasowujemy się do Ciebie”, właściwie nie można już pozwalać sobie na traktowanie użytkujących produkty po macoszemu. Nie inaczej jest w przypadku działań rekrutacyjnych czy employer brandingowych – szukający pracy zapamiętają, że zostali potraktowani po partnersku i z szacunkiem nawet wtedy, kiedy do współpracy nie dojdzie lub będzie ona trwała krótko. Zawsze przecież może nadarzyć się inna okazja do współdziałania w przyszłości, a wtedy podwalina w postaci zbudowanych dobrych doświadczeń zwróci się z nawiązką.
W Grupie Pracuj również podążamy ścieżką UX i nieustająco podnosimy sobie poprzeczkę w budowaniu najlepszym doświadczeń użytkowniczek i użytkowników, którym właśnie przekazaliśmy nową odsłonę serwisu! Zwiększenie jego użyteczności, uproszczenie ścieżek dotarcia do ofert pracy i procesu aplikowania, czy zmiany w wyszukiwarce i nowy układ filtrów to tylko niektóre ze zmian – zobacz, jak dopasowujemy Pracuj.pl do potrzeb i oczekiwań osób aktywnych na rynku pracy.
[1] https://media.pracuj.pl/210661-gotowi-na-nowa-prace-w-czasach-zmian-badanie-pracujpl
