Rozmowa z kandydatem to istny koszmar. Najpierw trzeba go wyszukać, potem przekonać do zainteresowania konkretną ofertą pracy, a na końcu wyłożyć przed nim wszystkie karty (a raczej benefity) na stół i zadbać, by uznał je za atrakcyjniejsze niż konkurencji. A gdyby tak pozbyć się intruza już na wstępie? Ileż to zaoszczędzonego czasu! Ileż mniej kłopotów i zachodu! Zastanawiasz się, jak szybko i skutecznie zniechęcić kandydata do pracy w Twojej firmie? Nic prostszego, specjalnie dla Ciebie przygotowaliśmy specjalny (anty)poradnik!
Krok 1: wystrzegaj się konkretów
Według raportu „Candidate Experience w Polsce 2023/2024” przeprowadzonego przez eRecruiter kandydaci oczekują od oferty transparentnego i rzeczowego przedstawienia przede wszystkim: opisu wymagań względem kandydata (91% ankietowanych specjalistów i 85% pracowników fizycznych), rodzaju umowy (88% white-collar i 84% pracowników blue-collar) oraz oferowanego wynagrodzenia (81% w obu grupach). Lepiej zatem nie ryzykuj – gmatwaj i uogólniaj. By kandydat już na początku procesu rekrutacji odrzucił Twoją ofertę, zadbaj o to, by była jak najmniej przejrzysta i atrakcyjna. Unikaj konkretów, nie zastanawiaj się, co przyszłego pracownika mogłoby zainteresować w Twojej firmie i jakie zadania przed nim staną. W sekcji oczekiwania wobec kandydatów wstaw przeciwstawne cechy. Łatwiej będzie kandydata zdezorientować podczas rozmowy (oby do niej nigdy nie doszło!).
Krok 2: nie wspominaj o zarobkach, benefitach i kulturze organizacji
Nie prezentuj benefitów i jak ognia unikaj mówienia o pieniądzach! Jeśli masz wyróżniające cechy – ukryj je. Postaw na banał i stare dobre zwroty w stylu: „jesteśmy wiodącym liderem” lub „młody, dynamiczny zespół”. Pomiń całkiem informacje o atmosferze w organizacji, a także jej wartościach i misji. Kto by się tym interesował? Cóż… Jak się okazuje aż 73% specjalistów i 7 na 10 reprezentantów blue-collar.
Krok 3: ukryj przełożonego
Czy wiesz, że według badania eRecruiter niemal 4 na 10 specjalistów oraz 43% pracowników fizycznych chciałoby na pierwszym spotkaniu rekrutacyjnym poznać swojego potencjalnego przełożonego? Ciekawe po co? Na wszelki wypadek nie dopuść do tego spotkania. A nuż między nimi zaiskrzy, dobrze się dogadają i okaże się, że największym „magnesem” dla kandydatów jest właśnie przełożony? Pamiętasz to powiedzenie: przychodzi się do firmy, a odchodzi od szefa? Niech tak zostanie…
Krok 4: ignoruj opinie o firmie
W dobie mediów społecznościowych, systemów poleceń i rekomendacji każdy może łatwo znaleźć dowolną opinię o Twojej organizacji. Masz zatem spore pole do popisu! Zadbaj, by o Twojej firmie było wiadomo tyle, co nic, lub by informacje nie były aktualne, atrakcyjne i przejrzyste. Im mniej wie kandydat, tym lepiej.
Krok 5: unikaj kontaktu i minimalizuj komunikację
Zarówno specjaliści (42%), jak i pracownicy fizyczni (35%) jako jedną z dobrych praktyk rekrutacyjnych uznają stały kontakt rekrutera z kandydatem. Większość kandydatów chciałaby, by rekruter skontaktował się z nimi mailowo (93%), telefonicznie (92%), SMS-owo (70%) lub przez wiadomość na LinkedIn (50%). Postaw zatem na stary dobry faks, telegram (zwłaszcza dlatego, że został wycofany z oferty pocztowej już kilka lat temu) lub kategorycznie domagaj się, by kandydat osobiście pofatygował się do firmy. Z pewnością da wówczas za wygraną.
Krok 6: zapomnij o feedbacku
Proces rekrutacji oraz odpowiedź zwrotna udzielana kandydatom ma niebagatelne znaczenie dla wizerunku Twojej organizacji jako pracodawcy – chcąc więc zniechęcić do siebie kandydata, warto… zapomnieć o feedbacku, a już na pewno zignorować etap informowania o zakończeniu rekrutacji czy rezygnacji z danej kandydatury.
Kandydaci za wyjątkowo wartościowe uznaliby przekazanie o powodach odrzucenia wynikających z: oceny doświadczenia i kompetencji (81%), oceny dopasowania do organizacji pod kątem wartości/kultury organizacyjnej firmy (59%), subiektywnych odczuć menedżera (52%) oraz wyników zadania próbnego (44%).
Około 60% kandydatów oczekuje informacji, co było powodem odrzucenia z procesu, nawet jeśli nie zostali zaproszeni na spotkanie rekrutacyjne. Dzięki temu wiedzą, że pracodawca przynajmniej zapoznał się z ich CV. Tymczasem tylko 24% informuje o powodach odrzucenia wszystkich kandydatów. Na tym polu da się jednak dostrzec zmianę na plus – w porównaniu do roku 2021 procent pracodawców, którzy w ogóle nie udzielali feedbacku o powodach odrzucenia z procesu spadł aż o 9 p.p. i w najnowszym badaniu wyniósł już tylko 6%.
Jeśli chcesz sprawić, by potencjalny pracownik zapałał do Ciebie czystą nienawiścią – nie powiadamiaj go, że proces rekrutacji w jego przypadku się zakończył. Niech się dalej zastanawia, ma nadzieję i czeka. To świetna okazja, by pogrzebać dobre relacje z kandydatem – który choć nie sprawdził się teraz, ale a nuż może się okazać idealny w przyszłych procesach rekrutacji. A najlepiej już na wstępie daruj sobie z nim wszelką komunikację. Na wszelki wypadek.
Krok 7: traktuj kandydata jak numerek na liście
Zamiast budować relacje i zapewniać kandydata o indywidualnym podejściu, traktuj go jak jednego z wielu. Nie kłopocz się zapamiętywaniem imienia i nazwiska, używaj ogólnych zwrotów typu „szanowny kandydacie” lub „drogi aplikancie”. Ignoruj także wszelkie informacje zawarte w jego CV lub liście motywacyjnym. Nie zadawaj żadnych pytań dotyczących doświadczenia ani zainteresowań. Kandydat powinien czuć się jak tylko jeden z tysięcy, a nie jednostka warta uwagi.
Krok 8: nie dbaj o dobre doświadczenie kandydata
Zignoruj znaczenie Candidate Experience. Nie zadawaj pytań dotyczących wcześniejszych doświadczeń zawodowych ani nie mów przypadkiem niczego miłego i uprzejmego na temat osiągnięć kandydata. Stanowczo pomiń jego potencjalną rolę w osiąganiu firmowych celów i założeń, nie wspominaj o ścieżkach kariery i perspektywach związanych z awansowaniem. Tym samym pokaż, że nie jesteś zainteresowany tym, jak kandydat może przyczynić się do sukcesu organizacji.
Krok 9: nie okazuj szacunku i nie baw się w profesjonalizm
Pozwól sobie na nieodpowiednie zachowanie i brak szacunku wobec kandydata. Przerywaj mu w trakcie rozmowy, ignoruj jego pytania i komentarze. Okazuj zniecierpliwienie. Jeśli to nadal za mało –nieprzemyślane uwagi lub żarty mogą również pomóc w utracie sympatii kandydata. Pamiętaj, że profesjonalizm i uprzejmość to cechy, które mogą przyciągnąć kandydatów, więc staraj się ich unikać!
Krok 10: nie rozwijaj swojej wiedzy na temat oczekiwań i potrzeb kandydatów
Autorzy badania „Candidate Experience w Polsce 2023/2024” zapytali kandydatów wprost o to, co ich zdaniem pracodawcy mogliby poprawić w procesie rekrutacji. Jeśli jednak zależy Ci na tym, by zrazić kandydatów – lepiej trzymaj to bezcenne źródło wiedzy na dystans!
Drogi rekruterze, a teraz zastanów się czy na pewno:
- NIE szukasz talentów,
- NIE stoisz przed wyzwaniem, jak zjednać sobie przychylność kandydatów oraz jak najlepiej NIE przedstawić Twojej firmy i jej zespołu potencjalnym pracowników?
- NIE szukasz z kandydatami nici porozumienia i sympatii? Chcesz skutecznie zrazić?
Jeśli nie zgadzasz się z powyższymi tezami – gratulacje: jesteś HR-owcem z krwi i kości – wtedy zachęcamy Cię, byś powyższe „złote rady” zastosował dokładnie… odwrotnie.
Badanie „Candidate Experience w Polsce” cyklicznie dostarcza wartościowej wiedzy i pomaga w budowaniu doświadczeń kandydatów w różnych punktach styku z marką pracodawcy – od Ciebie zależy, jak zechcesz je wykorzystać.
