Agencje doradztwa personalnego, pracy tymczasowej i inne świadczące usługi z obszaru human resources pracują z klientami-pracodawcami w różnych modelach, podstawą udanej współpracy jest jednak niezmiennie partnerska relacja. Ta ostatnia nie dotyczy zresztą tylko i wyłącznie wspomnianego już tandemu, ale również i szukających pracy osób, co sprawia, że rola agencji to często sprawianie, by „wilk był syty i owca cała”. Innymi słowy takie nawigowanie procesem, by odpowiedzieć na potrzeby tak pracodawcy, jak i potencjalnego pracownika. Co bywa… niełatwe.
#1 | (Za) długi proces rekrutacji
Wieloetapowy, trwający często wiele tygodni proces rekrutacji to zmora szukających pracy, szczególnie, jeśli nie ma żadnych przesłanek potwierdzających konieczność takiego stanu rzeczy. Drugą, zniechęcającą odbiorców ofert pracy kwestią jest… brak informacji o tym, jak będzie proces przebiegał. Mając obie te rzeczy na uwadze, warto najpierw przekonać klienta-pracodawcę do jasnego komunikowania liczby etapów rekrutacji już na etapie ogłoszenia, a potem – w miarę możliwości – trzymać rękę na pulsie, aby proces nie rozchodził się w „szwach”.
Dlaczego i skąd wziąć argumenty? W sukurs przychodzą liczby. Wg najnowszego badania „Proces tworzenia treści ogłoszeń o pracę” informacje o procesie rekrutacji (etapach czy czasie trwania) umieszcza w ofertach tylko 10% rekrutujących z firm małych i 19% z firm średnich i dużych. Co na to kandydaci i kandydatki?
Odpowiedzi przynoszą z kolei wyniki badania „Candidate experience w Polsce 2021”:
Osoby szukające pracy na stanowiskach fizycznych
- 41% oczekuje krótkiego procesu rekrutacji (trwającego maksymalnie do 1 tygodnia), podczas gdy faktycznie doświadcza tego już tylko 21%
- 31% oczekuje decyzji o zatrudnieniu (bądź nie) podjętej na podstawie 1 spotkania
Osoby aplikujące na stanowiska specjalistyczne
- 61% oczekuje prostego, składającego się z maksymalnie 2 spotkań, procesu rekrutacji, jednak doświadcza tego już tylko 35%
- 57% oczekuje krótkiego, trwającego maksymalnie miesiąc, procesu
#2 | (Zbyt) rozbudowane lub hermetyczne wymagania w ofercie
Nie tak rzadko zdarza się, że klienci – docelowi pracodawcy – chcąc znaleźć idealnie dopasowaną do swojej firmy osobę, naciskają na rozbudowaną niemal do granic możliwości sekcję z wymaganiami w ofercie. Jeśli jest do podyktowane faktycznymi potrzebami, jest to oczywiście zasadne, jednak w wielu przypadkach duża część wymagań jest dodawana na wyrost, podczas gdy nie są to umiejętności faktycznie konieczne.
Jak znaleźć przesłanki za uszczupleniem, urealnieniem wymagań? Ponownie, również tu liczby ze wspomnianego wyżej raportu „Candidate experience w Polsce 2021” przychodzą z pomocą: 72% pracowników fizycznych oczekuje szczerego i rzetelnego przedstawienia warunków pracy i odpowiednio 82% osób szukających pracy na stanowiskach specjalistycznych. Bardzo rozbudowana sekcja może też budzić w kandydatach poczucie, że pracodawca oczekuje człowieka-orkiestry, któremu podstawowy wymiar czasu pracy nie wystarczy na „zaopiekowanie” wszystkich obowiązków…
Idąc tym samym tropem, warto również dokładnie omówić z klientem komunikowanie w ofercie bardzo zawężających grono potencjalnych odbiorców wymagań. Dobrym przykładem jest tu np. oczekiwane wykształcenie kierunkowe, bo współcześnie jednak to doświadczenie gra pierwsze skrzypce (wyjątkiem są tu stanowiska, gdzie bardzo konkretne umiejętności są nieodzowne lub wręcz formalnie konieczne).
#3 | Brak informacji ważnych dla aplikujących
Niewątpliwie tak wymagania, jak i to, co oferuje przyszłym zatrudnionym pracodawca to istotne części oferty pracy. By jednak nie wpaść w pułapkę skupiania się tylko na tym, warto – w toku pracy z klientem – wskazać inne informacje, których oczekuje (i potrzebuje) być może właśnie ten najlepiej dopasowany „talent”. Są to między innymi:
- przybliżone informacje o siedzibie firmy (czy miejscu faktycznego wykonywania pracy), szczególnie wtedy, gdy nie możemy ujawnić nazwy docelowo zatrudniającej organizacji – lokalizacja ma znaczenie przy poszukiwaniu nowego zajęcia dla 72% kandydatów i kandydatek;
- widełki wynagrodzenia i/lub wskazanie składowych potencjalnej pensji (premii, benefitów, dodatków etc.) – jak bardzo ważne jest to dla aplikujących, nie trzeba dodawać; wiele badań dostępnych na rynku pracy od lat przynosi wiedzę, jak wielu kandydatów i kandydatek czeka na wprowadzenie komunikacji zarobków jako standardu w ogłoszeniach o pracę – tu argumentem dla klienta może być choćby to, że z marszu pozytywnie wybije to ofertę na tle innych
- uchylenie rąbka tajemnicy, jak wygląda praca w firmie na co dzień, czyli innymi słowy przybliżenie nieco kultury organizacyjnej – ponownie, ma to szczególnie znaczenie, kiedy nie ujawniamy nazwy firmy klienta, ale chcemy przemycić informacje o wartościach firmowych, atmosferze etc. – daną, która może przekonać tu docelowego pracodawcę, może być ta z niedawnego badania „Percepcja pojęcia kultury organizacyjnej”: aż 81% szukających pracy zwraca uwagę na kulturę organizacyjną firmy, do której wysyłają aplikacje.
#4 | Komunikacja na linii agencja-pracodawca, ale też pracodawca-agencja-klient
Jaki jest „ciężar gatunkowy” skutecznej, sprawnej komunikacji, nie trzeba nikomu argumentować. Zyskuje to szczególne znaczenie w przypadki trójstronnej komunikacji w procesie rekrutacyjnym, gdzie to agencja jest łącznikiem między swoim klientem a aplikującymi. Tym samym przypada jej też często niewdzięczna rola – z jednej strony taka, która różnymi sposobami stara się dbać o „dynamikę” przepływu informacji od klienta, a z drugiej strony ta, która bierze na siebie ewentualne niezadowolenie kandydatów z przedłużającego się procesu, czy braku informacji zwrotnej dot. losów wspomnianych kandydatów w konkretnej rekrutacji.
Mając na uwadze to powyższe, rozwiązaniem jest „kontaktowanie” się z klientem na początku współpracy, ustalanie transparentnych zasad komunikacji, ról, tak, aby mieć pewność, ze obie strony grają do „jednej bramki”. Ale czy działa to potem w praktyce? To już inna opowieść 😊.
