Benefity. Lustro kultury organizacyjnej

  • today pt, 10 Cze 2022
„Pokaż mi swój program benefitowy, a powiem Ci, jaką masz – albo możesz mieć – kulturę organizacyjną w swojej firmie”, mógłbym powiedzieć, gdybym lubił aforyzmy. Choć nie oddaje to złożoności zjawiska, jestem przekonany, że sposób myślenia o strategii benefitowej i dobór konkretnych narzędzi wspierających jej wdrożenie w dużej mierze odzwierciedla kulturę organizacyjną firmy.

Jakie środowisko pracy chcę tworzyć? Jak myślę o moich pracownikach, o ich motywacji, zdrowiu i dobrostanie? Jak chcę być postrzegany jako pracodawca? – to tylko początek listy pytań, na które można odpowiedzieć przez pryzmat benefitów. Jak jedno przekłada się na drugie? Benefity są jednym z widocznych przejawów, niewidocznej na pierwszy rzut oka, kultury organizacyjnej.

Papierek lakmusowy: zwinność i proaktywność

Rok, dwa lata temu mówiliśmy o świecie zmian, dzisiaj – w obliczu ogromnych perturbacji polityczno-gospodarczych, ekonomicznych i militarnych – używamy pojęcia transformacji, a nawet dysrupcji. Firmy, które chcą z powodzeniem operować w takich warunkach, muszą skupić się na dwóch strategicznych obszarach: budowaniu odporności i adaptacyjności na poziomie organizacji oraz przewidywaniu przyszłych zmian.

Pracodawcy zaczynają to dostrzegać. Z raportu Deloitte wynika, że 45% ankietowanych uważa, iż budowanie kultury organizacyjnej, która wspiera wzrost, adaptacyjność i odporność firmy jest najważniejszym działaniem, które podejmują bądź zamierzają podjąć[1].

To, co jest ważne na poziomie organizacji, jest także kluczowe na poziomie pojedynczych ludzi i zespołów: odporną organizację tworzą rezylientni ludzie, a prognozowanie trendów nieodłącznie wiąże się z rozwijaniem kompetencji przyszłości oraz nastawieniem prorozwojowym.

Wspierając firmy w budowaniu angażującej kultury organizacyjnej, stawiamy więc na proaktywność i zwinność. To wartości, które są dla mnie ważne także osobiście – zarówno z perspektywy CEO Worksmile, jak i z punktu widzenia pomysłodawcy rozwiązania benefitowego.

Nie produkt, a proces

Analogicznie jak do budowania kultury organizacyjnej powinniśmy podchodzić do tworzenia strategii benefitowej. Traktować ją nie jak raz zaprojektowany, gotowy produkt, ale jak proces. Osoby odpowiedzialne za benefity muszą być więc blisko ludzi: podążać za ich potrzebami, dostosowywać się do zmieniających się oczekiwań, nowych warunków i okoliczności. Działać proaktywnie, a nie reaktywnie, wykazywać się inicjatywą oraz proponować nowe rozwiązania.

Nie wyobrażam sobie efektywnego programu benefitowego bez stałego monitorowania i trzymanie ręki „na pulsie”: wewnętrznie i zewnętrznie. Wewnętrznie warto badać poziom zadowolenia i zmiany w zakresie potrzeb pracowników (employee pulse-check). Dzięki temu możemy reagować na bieżąco i na bieżąco tworzyć nowe rozwiązania[2]. Zewnętrznie natomiast musimy rozumieć, co się dzieje wokół nas. To pozwoli nam działać szybko, skutecznie i szybciej zlokalizować tzw. wąskie gardło naszego biznesu. Nowe technologie są naszym sprzymierzeńcem – pozwalają być o krok do przodu np. na podstawie danych i analizy złożonych okoliczności zewnętrznych (m.in. zmian politycznych, gospodarczych, inflacyjnych) pomagają przewidzieć, czego ludzie będą za chwilę najbardziej potrzebować.

Spójrz w lustro

Poniżej opisuję pięć cech i obszarów, które z mojej perspektywy pokazują powiązanie kultury organizacyjnej i strategii benefitowej. Chcesz, by te cechy wyróżniały środowisko pracy, które jako pracodawca tworzysz? Zrób szybki „test” i sprawdź, czy benefity, które oferujesz, są z nią spójne. Być może myślisz, że to myślenie życzeniowe i takie rozwiązania nie istnieją.

Mam przekonanie, że stworzenie strategii benefitowej, która uwzględnia wszystkie te aspekty jest możliwe, choć nie jest łatwe. Wiem, bo sam przyłożyłem rękę – a nawet 120 rąk ponad 60-osobowego zespołu – do tego, by takie narzędzie było dostępne na polskim rynku.

Nakierowanie na ludzi i ich dobrostan

People-centred approach to nie modne hasło, a przyszłość. Powtarzalne, mało kreatywne czynności stosunkowo łatwo zautomatyzować, co innego kompetencje miękkie, procesy kreatywne, umiejętności komunikacyjne czy związane z zarządzaniem zespołami. Wszystkie te elementy zależą od ludzi, których mamy „na pokładzie”. Dlatego strategia benefitowa powinna obejmować szeroko pojęty wellbeing i zaopiekować wszystkie jego filary m.in. zdrowie fizyczne, mentalne, poczucie sensu czy budowanie relacji. Czy rozwiązanie, które udostępniasz pracownikom mówi im: “Tak, dbam o Was i zależy mi na Waszym dobrostanie”? Karta sportowa czy ubezpieczenie medyczne to zdecydowanie za mało. Potrzeba całego ekosystemu benefitowo-społeczno-komunikacyjno-wellbeingowego, by można było powiedzieć, że firma rzeczywiście stawia ludzi w centrum.

Elastyczność i dopasowanie

Zwinna organizacja, która chce mieć elastyczne, adaptacyjne zespoły, musi pokazać, że agile jest wpisany w jej DNA, a więc także w programy benefitowe. Czy rozwiązania, które proponujesz, dają pracownikom swobodę decyzji? Jak szeroki zakres usług i produktów mają do wyboru? Czy dotyczą one każdego obszaru życia? Czy na bieżąco uzupełniasz listę partnerów i dostawców? Jeżeli tak – świetnie. Jeżeli nie, warto rozważyć wdrożenie wybranej platformy benefitowej zorganizowanej jako marketplace. To spore ułatwienie, bo projektanci platformy biorą na siebie konieczność zaadresowania wyzwań związanych z zakresem oferty oraz maksymalną elastycznością całego doświadczenia odbiorcy.

Automatyzacja i digitalizacja

Choć wydaje się, że o potrzebie transformacji cyfrowej i nabywania kompetencji digitalowych powiedziano już wszystko – wciąż niestety zbyt często są to rozważania teoretyczne.

Digitalizacja i automatyzacja strategii benefitowych to jasny sygnał dla członków organizacji, że firma stawia na nowoczesne rozwiązania. Czy cały proces (od wyboru, przez skorzystanie, po rozliczenie benefitów) odbywa się w chmurze? Czy zarządzanie budżetem benefitowym jest całkowicie zdigitalizowane? Czy wykorzystujesz możliwości nowoczesnych rozwiązań (gamifikacja, ustalanie budżetów okazjonalnych, dysponowanie budżetami menadżerskimi np. na potrzeby poszczególnych działów w firmie), by motywować ludzi do wypracowywania prozdrowotnych nawyków?

Dodatkowo, możliwości analityczno-raportowe wielu platform benefitowych pozwalają w znacznym stopniu odciążyć działy kadrowo-płacowe z żmudnych, monotonnych zadań i zaoszczędzić ich czas. I nie chodzi tylko o nieznaczne usprawnienie. Zróżnicowane, angażujące zadania, które możesz wykonać w optymalnym czasie – to benefit, który może przyciągnąć talenty. O korzyściach dla firmy nie muszę chyba wspominać.

Potencjał AI w obszarze benefitowym jest duży i w najbliższych latach będzie coraz bardziej widoczny. Z pewnością kierunkiem rozwoju będzie silne spersonalizowanie programów benefitowych – powstają już pierwsze softy, które wspierają proces podejmowania decyzji w marketplacach benefitowych. Badanie przeprowadzone przez Guardian wskazało na przykład, że prawie 50% badanych chciało dostępu do platformy internetowej z narzędziami wspomagania decyzji, które pomogłyby im w wyborze świadczeń[3].

Łatwość użytkowania

Jak ma się eser experience (UX) do kultury organizacyjnej i benefitów? Wróćmy do metafory lustra: kiedy stawiasz na przyjazne użytkownikom, dostosowane do ludzi, ich potrzeb i sposobu działania rozwiązania, udowadniasz, że myślisz o ludziach i chcesz, by pracowało im się łatwiej. To ważne, bo chyba wszyscy znamy softy i aplikacje, które wydają się zaprojektowane „przeciwko” użytkownikom i nie jest to doświadczenie, które chcemy serwować naszym pracownikom.

Pokazujesz im także, że dbasz o ich czas – bo UX to w domyśle oszczędność czasu i energii, które można przeznaczyć na efektywne działania. Troszczysz się o ich komfort – ile razy prawie rzuciłeś/aś telefonem w ścianę, bo strona ładowała się 10 minut i nic? Albo nie udało się sfinalizować transakcji, na którą poświęciłeś już X minut swojego czasu? Właśnie.

DEI: inkluzywność, równość, włączanie

Dramatyczna sytuacja uchodźcza sprawiła, że obszar DEI wszedł do naszej zawodowej codzienności. Niemal z dnia na dzień z monolitycznego narodowościowo rynku pracy musieliśmy przejść do zarządzania zróżnicowanymi narodowościowo zespołami, a problemy językowo-komunikacyjne to tylko początek wyzwań, które się z tym łączą.

Kultura organizacyjna, a wraz z nią także programy benefitowe, muszą dzisiaj być konstruowane tak, by nie wykluczać żadnej z grup. Zwłaszcza, że nie chodzi tu tylko o różnice narodowościowe. Coraz więcej mówi się np. o zjawisku ageizmu, a grupa wiekowa nazywana „silversami” staje się ważnym ogniwem na rynku pracy.

Dużym wyzwaniem będzie nie tylko dostosowanie oferty i uproszczenie sposobu korzystania z aplikacji czy platformy, ale także wyjście poza stereotypy i przekonania związane z wiekiem. Dlatego na początek warto zadać sobie pytania: co program benefitowy w mojej organizacji mówi o podejściu firmy do inkluzywności?, w jaki sposób i w jakim zakresie adresuje wyzwania związane z różnorodnością: wiekową, płciową, narodowościową itd.?

Co myślisz, gdy czytasz o takiej kulturze organizacyjnej? Chciałbyś, chciałabyś mieć ją w swojej firmie? Strategia benefitowa musi więc być z nią spójna, tak, by wartości zostały trwale wpisane w każdy szczebel funkcjonowania organizacji: od kultury, przez strategię, misję, wizję, cele biznesowe aż po podejście do pozapłacowej motywacji. Dopiero wtedy pojawi się autentyczność i wiarygodność, czyli to, o co nam, pracodawcom, founderom i liderom – powinno chodzić.


autor | Tomasz Chaciński | Założyciel i pomysłodawca Worksmile. Absolwent psychologii biznesu Uczelni Techniczno-Handlowej im. Heleny Chodkowskiej w Warszawie oraz studiów podyplomowych na kierunku psychologia sportu na Uniwersytecie SWPS. Od ponad 11 lat zajmuje się współpracą z działami HR. Prywatnie wyznawca work-life integration.


[1] Global Human Capital Trends 2021, Deloitte.

[2] Raport Kultura organizacji. Społeczność, aktywność, wellbeing 2021, Worksmile.

[3] (10th) Annual Workplace Benefits Study, Guardian, 2021

Zobacz podobne

Podwyżki inflacyjne i co dalej – jak utrzymać pracownika w firmie

Inflacja stała się w ostatnim czasie najczęściej powtarzanym hasłem, odmienianym przez wszystkie przypadki. Stale rosnące ceny podstawowych produktów i usług, a co za tym idzie – diametralny wzrost kosztów utrzymania sprawiły, że wielu pracowników zaczęło szukać nowych, lepiej płatnych miejsc pracy. Pracodawcy zaś zaczęli szukać sposobów na zatrzymanie pracownika. Ale czy podwyżki inflacyjne wystarczą? Odpowiedzią na rosnącą inflację mogą okazać się właściwie dobrane benefity oraz angażująca i solidna kultura organizacyjna.

Dlaczego język angielski jest ważnym benefitem w firmach?

W dzisiejszych czasach angielski bezspornie jest przydatny i wykorzystywany w każdym aspekcie biznesowym. Okres pandemii pokazał, że pracownicy coraz częściej poszukują i oczekują benefitów, które bezpośrednio przełożą się na podniesienie swoich kwalifikacji oraz okażą się dla nich wartością dodaną, pewną inwestycją, a nie jedynie czymś “nice to have”. Znajomość języka angielskiego pozwala nam swobodnie poszerzać swoją wiedzę.

Czego nauczyliśmy się o działach HR przez dwa lata istnienia Tarczy Językowej dla firm

Początek 2020 roku oznaczał dla pracowników firm utratę lub wstrzymanie wielu benefitów. Szkolenia językowe były prawdopodobnie jednymi z pierwszych na liście. Trwający wiele tygodni chaos, wstrzymane budżety szkoleniowe i brak jakiejkolwiek decyzyjności kazały poważnie zastanowić się nad tym co dalej.

Krótsza praca, szczęśliwszy pracownik, czyli czterodniowy dzień pracy w IT?

Mniej stresu, więcej czasu na swoje pasje, mechanizm ochrony przed wypaleniem zawodowym, zadowolona rodzina, z którą wreszcie można spędzić więcej czasu, szansa na dłuższy i bardziej jakościowy odpoczynek oraz dowiedziony badaniami wzrost produktywności i zaangażowania pracowników – to tylko część zalet czterodniowego tygodnia pracy. Co więcej, wydaje się on idealnym rozwiązaniem na przyciąganie talentów z ultra konkurencyjnego rynku pracy w branży IT, gdzie pracownicy ponad wszystko cenią sobie elastyczność pracy. Czy zatem skoncentrowany tydzień roboczy to benefit przyszłości dla programistów?