Autor

Iga Pazio
Redaktor naczelna Kompendium HR i serwisu wyzwaniaHR.pracuj.pl. Autorka cyklicznego badania "HR-owca portret własny", programów merytorycznych konferencji Wyzwania HR i innych inicjatyw branżowych. Entuzjastka dzielenia się wiedzą, branży HR i data driven content. B2B Marketing Communications Manager, w Grupie Pracuj od 2010 roku.

Artykuły autora

Cyfrowe wsparcie HR: analiza predykcyjna w HR

Analiza predykcyjna z powodzeniem funkcjonuje m. in. w finansach, marketingu, zarządzaniu łańcuchem dostaw czy technologiach informacyjnych. Wnioski wysnuwane na podstawie przetwarzania ogromnej ilości danych z przeszłości i czasu rzeczywistego ułatwiają podejmowanie kluczowych decyzji i planowanie dalszych kroków managerom zarządzającym organizacjami. Od kilku lat specjaliści w zakresie sztucznej inteligencji, uczenia maszynowego, neuronauki i data science łączą siły, by wesprzeć również branżę HR. W Polsce ten obszar de facto jest nieobecny, ponieważ firmy albo nie gromadzą odpowiednich danych, mają je rozrzucone, albo nie wiedzą, jak je wykorzystać. A szkoda – bo wdrożenie analizy predykcyjnej to milowy krok na drodze do data-driven i evidence-based HR.

Cyfrowe wsparcie HR: wewnętrzne platformy talent marketplace

Jeden z największych autorytetów w zakresie identyfikowania przyszłych trendów HRtech – Josh Bersin – uważa je za najlepszy pomysł tej dekady. O co chodzi? O platformy talent marketplace, które są odpowiedzią na wielką zagwozdkę pracodawców, którzy rozumieją, że ich pracownicy w razie niezadowolenia z pracy w naturalny sposób zaczynają szukać nowej. Ale czemu nie zmienić ich podejścia i nie zachęcić ich do szukania nowych dróg rozwoju i kariery wewnątrz organizacji? Nowe narzędzie daje pracownikom możliwość rozwoju zawodowego i znalezienia nowych wyzwań bez zmiany firmy, a samemu pracodawcy pozwala szybko realizować cele w systemie zadań i projektów zgodnie z kompetencjami już zatrudnionych w organizacji osób. Brzmi jak win-win, prawda?

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 3 | Co podbija serca szukających pracy?

Czy idealni, dopasowani aplikujący na nasze oferty pracy są niczym mityczne stworzenia, których stale szukamy, ale pozostają dla nas tajemnicą? Niby jesteśmy stale na ich tropie, analizujemy wszelkie ślady i poznajemy zwyczaje, ale pozostają oni często nieosiągalni… Nie. Tak nie jest i nie warto karmić się takimi przekonaniami. Rzeczywistość jest o wiele prostsza, a w sukurs przychodzą badania i analizy z obszaru candidate experience.

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 1 | Gdzie szukają informacji o pracodawcach?

Zdecydowana większość szukających pracy – zanim podejmie decyzję o wysłaniu aplikacji – sprawdza informacje o potencjalnym pracodawcy. Źródeł wiedzy o nowym miejscu pracy jest bardzo wiele. Tak dużo, że być może o części z nich zapominasz w natłoku codziennych zajęć! Najważniejsze jest jednak zadbanie o to, by kandydaci dotarli do informacji wg  klucza 3P – prawdziwych, potrzebnych i pozytywnych. Jak zatem zadbać o employer branding, potrzeby informacyjne osób zainteresowanych naszą organizacją i gdzie lokować treści o firmie? 

Śladami kandydatek i kandydatów cz. 2 | Dlaczego chętnie zaglądają za firmowe kulisy?

Wyobraź sobie idealny początek pozytywnego candidate experience w kontakcie z Twoją firmą oczami osoby aplikującej do Twojej firmy. Czyta Twoje ogłoszenie. Omiata wzrokiem przejrzystą, intuicyjną i po prostu ładną wizualnie ofertę. Szybko znajduje najbardziej interesujące dane: opis stanowiska i obowiązków, precyzyjnie określone wymagania, pełną listę benefitów i korzyści dla pracujących oraz spójny obraz marki przekazany za pomocą przemyślanej treści i materiałów audiowizualnych. Ogłoszenie jest dobrze sprofilowane, a dociekliwych kieruje dalej do profilu pracodawcy. Czy to wystarczy?

Zanim powitasz nowych pracowników z Ukrainy w firmie. O czym warto pamiętać?

Niektórzy pracownicy z Ukrainy są w Polsce od lat i tu ułożyli sobie życie. Nie oznacza to, że sytuacja, która zmieniła Europę po 24 lutego jest im obojętna. Część z nich powróciła do swojej ojczyzny, część sprowadziła rodzinę, dla której szuka możliwości rozwoju. Co warto mieć na uwadze – odpowiadając za onboarding, będąc menedżerem, menedżerką – wprowadzając do organizacji nowych pracowników pochodzących z Ukrainy?

Przywództwo w dobie lęku i niepewności

Dwa lata pandemii dobitnie pokazały, jak ważną rolę w życiu organizacji odgrywają jej liderzy i liderki. Kiedy już po cichu liczyliśmy na spokojniejszy czas, 24 lutego przyniósł wybuch wojny w Ukrainie, a z nią nieporównywalne z niczym wcześniej lęki i niepokoje dla firm oraz ich pracowników. W rezultacie menedżerowie i menedżerki muszą przeprowadzić swoje zespoły przez kolejny, jeszcze trudniejszy czas.

W obliczu wojny. Komunikacja w służbie wsparcia pracowników

Na chwilę wszyscy zamilkliśmy. Nie wiedząc, co powiedzieć i jak zareagować. Choć pączki w firmowych kuchniach i recepcjach zachęcały do beztroskich pogawędek. Choć od wielu miesięcy pracowaliśmy zdalnie, zmęczeni zachowaniem koniecznego dystansu. Byliśmy cicho i obserwowaliśmy. Dopiero potem zaczęły napływać do nas nieprzebrane ilości informacji. Obezwładniająca fala newsów. Jednak ani cisza, ani zgiełk nie sprzyjają komunikacji. A to od skutecznej komunikacji zależy powodzenie wszystkich działań kryzysowych. Jak zatem mówić i jak słuchać, by wspierać pracowników w szczególnie trudnych momentach?