Aby praca miała sens. Motywowanie nie tylko finansowe

  • today pon, 24 Paź 2016
  • person Tomasz Nalewajk
  • bar_chart 2485 wyświetleń
Oferujesz awans, ale pracownika nie kręci projekt. Propozycja podwyżki przegrywa z jego lub jej znudzeniem pracą. Jak motywować (nie tylko) młode pokolenie?
Urodziłem się na początku lat osiemdziesiątych. Kiedy ponad dziesięć lat temu zaczynałem życie zawodowe, miałem jasną wizję tego, czym praca jest. Będę stawiał się w biurze o 9:00 i wychodził o 17:00, czasem zostawał dłużej. Mój szef lub szefowa będzie ode mnie oczekiwać realizacji określonych zadań. Zacznę jako praktykant i mogę się piąć po kolejnych szczeblach – przez specjalistę do menedżera, a może i dyrektora. Skąd będę wiedział, że mi dobrze idzie? Wyznacznik sukcesu to wzrost pensji oraz awans. Takie spojrzenie na pracę wyniosłem z domu rodzinnego, wiele osób z mojego otoczenia myślało podobnie. Wybierali studia menedżerskie, dążyli do zatrudnienia w korporacji. Na rynek pracy weszło pokolenie lat dziewięćdziesiątych, zwane Z. Rozmawiam z ich menedżerami będącymi w moim wieku, i słyszę: „Tomek, ja nie wiem jak ich motywować, ich nie interesuje kariera”; „Chciałabym mu dać awans, a on mówi, że nie kręci go już projekt”; „Dawałem jej podwyżkę, a ona i tak zmieniła pracę, stwierdziła, że się u nas nudzi”. Jeśli nie kasa, to co? Rozdźwięk między tym, co sądzą o motywacji w pracy Z-etki i ich przełożeni ze starszych pokoleń pokazują badania MonsterPolska.pl. Spośród szefów 48% uważa, że ich pracownicy są motywowani głównie wysokimi zarobkami, ale sami zainteresowani twierdzą tak tylko w 27%. Dla ponad 30% z nich ważne jest, aby praca miała sens -- co uświadamia sobie z kolei tylko 11% ich szefów. Czy niedocenianie poczucia sensu w pracy to przypadłość pokolenia trzydziesto-, czterdziestolatków? Niekoniecznie. W mediach regularnie pojawiają się historie o osobach, które rzuciły korporację, by wyciskać naturalny sok z gruszek albo pasać owce w Bieszczadach. Wokół siebie widzę wiele mniej spektakularnych, a jednak podobnych historii. Po kilku lub kilkunastu latach w firmie, wspinaniu się po szczeblach, osiągnięciu wysokich pozycji i zarobków, ludzie zatrzymują się z refleksją: „Co teraz?”, „Po co to wszystko?” i zaczynają szukać alternatyw. Jednoosobowa firma consultingowa, coaching, zmiana korpo na mniejszą firmę. Kiedy pytam: „Czemu ta zmiana?” -- słyszę: „To mnie naprawdę interesuje, to mnie kręci”; „Wreszcie czuję, że robię coś sensownego”. Sens? To ma sens! Poczucie sensu pojawia się wtedy, gdy realizujemy naszą misję życiową. Kiedy to, co robimy na co dzień, jest ekspresją naszej tożsamości oraz wartości, czyli tego, co dla nas najważniejsze. Viktor Frankl, twórca “terapii sensem”, uważał, że aby człowiek prawidłowo funkcjonował w życiu, musi mieć poczucie celowości. Kultura kształtuje wartości istotne dla danej grupy czy pokolenia. Nadejście pokolenia Z wiąże się więc również ze zmianą wartości. Sukces, kariera, dostatek, prestiż -- tak bliskie wielu osobom urodzonym w latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych, promowane w społeczeństwie od upadku komunizmu -- zastępuje poszukiwanie autentyczności, realizacja indywidualnego potencjału, kreatywność. Ludzie bardziej niż podążaniem utartymi ścieżkami kariery zainteresowani są tworzeniem własnej opowieści. Stąd wspomniane wcześniej różnice między perspektywą starszych szefów i młodszych pracowników. Zdaniem specjalisty z zakresu psychologii pozytywnej, Tal Ben-Shahara, szczęśliwe życie opiera się na trzech filarach. W coachingu kariery model z nich złożony stosuje się, aby znaleźć zajęcie, które będzie w pełni realizować potencjał klienta. Te trzy filary to: nasze predyspozycje, przyjemność z tego, co robimy, oraz właśnie poczucie sensu. Motywacja rośnie Psycholog Dan Ariely podczas wystąpienia na TED opowiada o ciekawym eksperymencie. Zadaniem badanych było zbudować bionicle’a z klocków Lego. Wyznaczono dwie grupy. W obu badani dostawali pieniądze za każdego złożonego ludzika. Po złożeniu bionicle’a osoba prowadząca eksperyment pytała: “Chcesz ułożyć następnego?”. Jeśli słyszała twierdzącą odpowiedź, w pierwszej grupie odkładała zbudowanego ludzika na półkę i dawała osobie badanej nowy zestaw klocków. W drugiej grupie po usłyszeniu ”Tak”  osoba prowadząca do wykorzystania dawała stary zestaw klocków -- który odzyskiwała dzięki… zdemontowaniu powstałego przed chwilą ludzika. Jak myślisz, osoby z której grupy stworzyły więcej bionicle’i? Jeśli intuicja podpowiada ci, że z tej pierwszej, to masz rację. Ułożyły ich one średnio 11, podczas gdy osoby z grupy drugiej – 7. To doświadczenie pokazuje, że gdy widzimy sens naszej pracy, mamy większą motywację do działania. Często świetny specjalista czy świetna specjalistka w swojej dziedzinie dostaje promocję na stanowisko menadżerskie. Do tej pory osoba ta robiła to, co nadawało jej pracy sens, powiedzmy analizowała dane czy prowadziła kampanie marketingowe, widziała wyraźne efekty swojej pracy, lubiła to, a jednocześnie była w tym dobra – czyli spełnione były trzy warunki szczęścia: sens, przyjemność, predyspozycje. Z dnia na dzień zaczyna zarządzać ludźmi, chociaż nie ma pojęcia, czy robi to dobrze, czy źle. Mnóstwo stresu i niewiele przyjemności. Taki awans to żadna nobilitacja. Uważam, że każda próba motywacji powinna się zaczynać się od pytań: “Czego ten ktoś chce?”, “Co da tej osobie poczucie sensu?”. Skąd się dowiedzieć? Jako trener i coach stykam się z osobami w różnym wieku. Wiele z nich zapytane wprost „Co jest dla ciebie ważne?” milczy w zamyśleniu albo rzuca kilka pojęć powszechnie uważanych za wartości, jak “rodzina” czy “dobre zarobki”. Ale jeśli pogłębić temat, okazuje się, że jedna osoba chce mieć dobre zarobki, bo potrzebuje bezpieczeństwa, a inna dlatego, że potrzebuje ekscytacji i wykorzysta pieniądze, aby skakać ze spadochronem. Warto zainwestować czas, by podczas warsztatów czy spotkań indywidualnych dowiedzieć się, co jest ważne dla pracowników: co daje im poczucie sensu? Dobrze również zastanowić się, jakie wartości ma reprezentować firma, w obrębie której zatrudniamy. Dzięki temu mamy szansę stać się atrakcyjnym miejscem pracy dla tych, dla których wartości oraz poczucie sensu są prawdziwą motywacja w pracy. A takich osób jest coraz więcej.
Artykuł napisany we współpracy z dr Katarzyną Michalczak.
AUTOR ARTYKUŁU Tomasz Nalewajk
Psycholog, kołcz, marketingowiec, ojciec. Współzałożyciel kolektywu trenersko-kołczingowego Multiprops. Jego hobby to życie. Chce zrobić doktorat, ale słyszał, że to mordęga.

Zobacz podobne

Wszędzie, czyli z domu. Jaki model pracy preferują kandydaci?

Jeszcze rok temu pracodawcy pospiesznie organizowali pracownikom wyprowadzkę z offline do online, a dziś stają już przed kolejnymi wyzwaniami spod znaku „pracy zdalnej”. Co dalej? Wrócimy? Nie wrócimy? Kiedy? Jak odpowiadać na oczekiwania pracowników i kandydatów do pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu długofalowych celów organizacji? Spore wyzwanie, zwłaszcza że jedni postrzegają home office jako idealne rozwiązanie, a drugim brakuje osobistych kontaktów i podpisują się pod stwierdzeniem: „offline is the new luxury”. Pewne jest jednak, że poszukujący zatrudnienia zwracają uwagę na oferowany model pracy, dlatego informacje o nim powinny wybrzmieć już na samym początku rekrutacji – w ogłoszeniu o pracy i podczas wstępnych rozmów.

Zetki szukają pracodawcy… odpowiedzialnego społecznie

Budowanie marki pracodawcy to nie tylko kampanie employer brandingowe. To także – a może przede wszystkim – codzienne, pojedyncze działania, które połączone w całość stają się gwarantem wartości istotnych dla pracowników. W działania te wpisują się także inicjatywy społeczne i akcje charytatywne. Czy to zainteresuje kandydatów reprezentujących najmłodsze pokolenie na rynku pracy? Tak i być może zdziwisz się, jak bardzo.

Tysiące twarzy, setki miraży, czyli przegląd ciekawych działań EB

Słowa Kory Jackowskiej oddają doskonale obraz tego, co na co dzień oglądamy w sieci. Najmłodsze pokolenie – zsieciowane od urodzenia – widziało już naprawdę wiele, dlatego nie tak łatwo je zaskoczyć. Aby skutecznie dotrzeć z przekazem do niego, potrzeba czegoś więcej niż znajomość digital marketingu i narzędzi internetowych. Liczy się kreatywny, ale też „do bólu prawdziwy” pomysł, który bez pompy, patosu i lukru pokaże to, co w życiu zawodowym jest najważniejsze. Niezależnie od tego, czy mowa o dużych projektach rekrutacyjno-wizerunkowych, czy zwykłych, codziennych aktywnościach w social mediach, trendy EB coraz silniej krążą wokół uniwersalnych wartości – otwartości, różnorodności i autentyczności.

Na cyfrowym tropie, czyli gdzie Zetki szukają informacji o pracodawcach?

Zwinnie poruszają się między wieloma aplikacjami, a Internet to ich naturalne środowisko. Zanim wyślą CV albo zgłoszą się do programu stażowego, zrobią w sieci dokładny research na temat pracodawców. I nie ma w tym nic dziwnego, żyjemy równolegle w dwóch światach – online i offline (niekiedy z przewagą online). Jak i gdzie zdobyć uwagę młodego kandydata, który jest permanentnie zalogowany? Skieruj ją w te miejsca, w których poszerzą swoją wiedzę, poznają kulturę organizacji i zobaczą autentyczny obraz marki.