3 x Z: znaleźć, zainteresować i zatrudnić kandydata IT

Są rozchwytywani, mają wysokie oczekiwania i czują się bardzo pewnie. Wiedzą, że do nich należy rynek.
Aby zainteresować i pozyskać kandydata IT, trzeba wykazać się szybkością, kreatywnością, wiedzą i branżową orientacją oraz otwartością i elastycznością. Słowem – nie jest łatwo.   Branża IT, specyficzna sama w sobie, jest także specyficznym wyzwaniem dla rekruterów. Oto kilka czynników, na które obowiązkowo musimy zwrócić uwagę, jeśli chcemy, aby następnie kandydaci IT zwrócili uwagę na nas.  
  1. CZAS
„Choć rekrutacje w IT są trudne, to jednak skala trudności zmienia się dla różnych stanowisk. Im bardziej wyspecjalizowany kandydat jest potrzebny, tym trudniej go znaleźć” – przestrzega Joanna Wojdan, specjalista ds. HR, odpowiedzialna za rekrutację w firmie Transition Technologies, podkreślając, że poszukiwania kandydata wysoce wyspecjalizowanego w dwóch różnych dziedzinach mogą zająć nawet pół roku. Kluczem do sukcesu jest więc dobra organizacja czasu, dokładne zaplanowanie i rozpoczęcie rekrutacji odpowiednio wcześniej tak, aby zdążyć z jej przeprowadzeniem. Do takiego procesu należy się też przygotować, nawiązać współpracę z osobami wspierającymi rekrutację, np. specjalistami, managerami, którzy sprawdzą merytoryczne przygotowanie i kompetencje kandydatów. „Głównym celem procesu musi być praktyczne sprawdzenie wiedzy, z możliwością na własne przemyślenia kandydata i twórczą dyskusję. Sam proces należy zbudować prosto i klarownie” – przekonuje Monika Pobrotyń, dyrektor personalna w Transition Technologies.  
  1. TEMPO REKRUTACJI
Specjaliści z obszaru IT są pożądani na rynku, co oznacza, że w każdym momencie konkurencja może zwabić ich lepszą ofertą. Proces rekrutacyjny powinien  zatem przebiegać płynnie i nie przedłużać się w nieskończoność. Co warto zrobić” „Należy usprawnić rekrutację i w miarę możliwości szybko ją przeprowadzić: na przykład organizując pierwszy i drugi etap tego samego dnia” – mówi Urszula Zając-Pałdyna, HR Business Partner w Grupie Pracuj.  
  1. MIEJSCE
„Specjaliści  IT nie są bardzo aktywni na rynku. Samo ogłoszenie rekrutacyjne nie zawsze wystarcza, aplikacje nie spływają w ogromnych ilościach. Dlatego tak ważna jest rola rekrutera i jego zaangażowanie, by bezpośrednio docierać do kandydatów” – mówi Urszula Zając – Pałdyna. W pozyskaniu potencjalnych pracowników pomagają uczelnie oraz uczelniane koła naukowe. Studenci i absolwenci są świetnymi kandydatami na stanowiska, od których dopiero zaczyna się ścieżka zawodowa. Raczej jednak nie znajdziemy tutaj doświadczonych ekspertów w wąskiej dziedzinie. Takim źródłem mogą być grupy tematyczne i fora internetowe, na których toczą się dyskusje specjalistów w pożądanego obszaru. „Są zwykle mocno wyspecjalizowane, nawet w wąskich dziedzinach” – mówi Agnieszka Knoll, HR Business Partner w Incessio. Jak zauważa Urszula Zając – Pałdyna, omawiani specjaliści są obecni w sieci, na przykład na portalach branżowych, w mediach społecznościowych, ale rzadko „sami z siebie” wysyłają CV. Należy więc do nich pisać i dzwonić. „Ostatnio - jadąc metrem w godzinach wieczornych - usłyszałam rozmowę dwóch chłopaków o ich pracy i nawiązałam z nimi kontakt. Okazali się programistami platformy SharePoint. Próżno byłoby ich szukać na portalu społecznościowym, ponieważ, jak usłyszałam „nigdy im się nie chciało rejestrować” – opowiada Agnieszka Knoll. Zdaniem Konstancji Zyzik, specjalistki ds. rekrutacji w Grupie Pracuj, z powodzeniem sprawdza się marketing szeptany i polecanie znajomych. Każda osoba z branży IT, która nawet nie weźmie udziału w rekrutacji i nie będzie zainteresowana zmianą pracy, jest również cennym źródłem wiedzy o innych potencjalnych kandydatach. O tym, jak ważne są kontakty z ludźmi z tej branży przekonana jest także Joanna Wojdan. „Informacji dostarczają nam sami kandydaci – śledząc ich przebieg zatrudnienia możemy dotrzeć to potencjalnych skupisk kolejnych kandydatów. Niezależnie od działań rekrutacyjnych koniecznie trzeba budować wizerunek pracodawcy” – uważa Joanna Wojdan. Agnieszka Knoll poleca również korzystanie z firm consultingowych i outsourcingowych specjalizujących się w obszarze IT. „Jeśli firma potrzebuje specjalisty w danej dziedzinie od zaraz, a do tego tylko na kilka miesięcy, łatwiej i bezpieczniej „wynająć” takiego pracownika, bez potrzeby przeprowadzania pełnego procesu rekrutacji. Zawężamy go wówczas do spotkań z wybranymi kandydatami” – tłumaczy.  
  1. SPOSÓB KOMUNIKACJI
Niesztampowe ogłoszenie zaszyfrowane w kodzie, billboardy zachęcające do aplikowania – to tylko przykłady działań, które potrafią pomóc zainteresować specjalistów IT naszą ofertą. Z jednej strony mogą sprawdzić się oryginalne, nietypowe, intrygujące akcje wizerunkowe i marketingowe. Z drugiej strony – komunikat powinien być prosty i konkretny (tak poszukiwań via media społecznościowe, jak i w ofertach pracy). „Ogólnikowe ogłoszenia nie zainteresują IT. Nie piszmy więc, że oferujemy atrakcyjne wynagrodzenie, bo oni wiedzą, że takie ono jest. Nie piszmy, że oferujemy ciekawe obowiązki, tylko podajmy konkrety, bo to one najbardziej interesuje przedstawicieli tej branży. Nie zaszkodzi także wypunktować, jak liczny jest zespół” – doradza Konstacja Zyzik. Warto więc wymienić technologie i języki programowania, ich wersje, doprecyzować, czy projekt, do którego poszukujemy kandydatów, będzie wymagać pisania kodu od podstaw czy utrzymywania systemu i udoskonalania go. „To są rzeczy szalenie istotne dla takich specjalistów” – przekonuje rekruterka Grupy Pracuj. „Często zdarza się, że szybko rezygnują z pracy, jeśli zostaną wprowadzeni w ogłoszeniu w błąd, a rzeczywistość pokaże coś innego”.  
  1. SPECYFIKA BRANŻY
„Subskrypcja na forach internetowych, śledzenie działalności największych graczy na rynku pracy IT, bycie blisko z uczelniami i ośrodkami naukowymi to sposoby, aby bliżej poznać środowisko informatyczne” – wylicza Joanna Wojdan. Aby odnieść sukces w rekrutacji, warto też przyznać się do… własnej niewiedzy. „W tej branży należy umieć postawić odpowiednie pytania i szybko się uczyć, na przykład poprzez słuchanie innych” – mówi Joanna Wojdan. Proszenie o pomoc w rekrutacji osoby techniczne jest koniecznością, warto więc przyjąć postawę obserwatora i wyciągać wnioski na przyszłość. „Wystarczy pigułka najważniejszych pojęć, najtrudniejszych pytań i odpowiedzi na nie, a także „haczyków” – zapewnia Monika Pobrotyń, Transition Technologies.Aby przyspieszyć proces rekrutacji, stosujemy w Transition Technologies model rozmów: HR + osoba techniczna. Tym samym szanujemy czas kandydata i na jednej rozmowie możemy mu odpowiedzieć na wszystkie nurtujące pytania, zarówno w sferze projektowej, technicznej czy organizacyjnej”.  
  1. PROFIL KANDYDATA
„Wśród specjalistów IT, szczególnie programistów, można spotkać wielu introwertyków, ludzi skupionych na swojej pracy, zamkniętych w swoim świecie”– opisuje Konstancja Zyzik. „Często nie rozumieją zasadności niektórych pytań rekrutera, np. dotyczących znajomości firmy. Za to chętnie zadają pytania techniczne. To, że programista przyjdzie na rozmowę w polarze i dżinsach, również nie powinno nas szczególnie dziwić i dyskwalifikować go w naszych oczach”.  
  1. OCZEKIWANIA
Warto o nie pytać nie tylko kandydatów podczas rozmów rekrutacyjnych. Pomocne może być regularne badanie potrzeb pracowników. Źródłem wiedzy jest również Internet. To tutaj przedstawiciele branży często oceniają, wystawiają opinie, otwarcie wyliczają, co im się nie podoba w różnych firmach, a co jest atutem.  
  1. MOTYWACJE DO ZMIANY
Z obserwacji Joanny Wojdan wynika, że dla młodych kandydatów ważna jest swoboda pracy: elastyczne godziny, możliwość pracy zdalnej, brak dresscode’u. „Są to osoby ceniące bezpieczeństwo i stabilizację, rzadziej, niż inne grupy zawodowe zmieniają pracę” – zauważa Urszula Zając – Pałdyna. „Motywacją do zmiany jest dla nich przede wszystkim wynagrodzenie. Pracodawcy powinni mieć świadomość, że chcąc pozyskać specjalistę IT, będę musieli zaproponować więcej, niż sobie założyli”. Kolejnym motywatorem są ciekawe projekty i możliwość ciągłej nauki. „To, co może jednoznacznie przekreślić możliwość współpracy, to nuda i monotonia” – przyznaje przedstawicielka Transition Technologies. Jak zauważa Urszula Zając-Pałdyna, kandydaci nie zawsze dostrzegają potencjał organizacji, jeśli nie jest ona firmą stricte z branży IT. „Dlatego należy udowodnić, że firma zapewnia rozwój, pokazać ścieżki kariery, narzędzia, na których się pracuje, nowoczesne technologie” – wylicza HR Business Partner.  
  1. KARTA PRZETARGOWA
Aby wyróżnić się na tle konkurencji, musimy mieć „coś”, co przeważy na naszą korzyść.  „Dla jednych najbardziej liczy się umowa o pracę, dla innych możliwość współpracy w ramach własnej działalności. Wówczas ważna staje się elastyczność ze strony pracodawcy” – mówi Urszula Zając-Pałdyna. Zdaniem Konstancji Zyzik, jeśli specjalista ds. IT osiągnie już zadawalający pułap finansowy, wówczas kartą przetargową mogą stać się inne aspekty, jak zakres obowiązków, ciekawość projektu, czy benefity. „Należy dobrze poznać oczekiwania kandydata. Istotne może się okazać nawet to, czy można w firmie chodzić swobodnie ubranym, czy przypadki ekstremalne, ale spotykane – czy po biurze będzie można chodzić w dowolnym obuwiu, np. w klapkach” - podsumowuje rekruterka Grupy Pracuj. „Albo to, w jaką grę RPG gra zespół, do którego ma dołączyć” – dodaje Agnieszka Knoll. Monika Pobrotyń odradza długie, wymęczające procesy rekrutacji, a w szczególności spotkania trwające kilka dni. Jej zdaniem, zniechęcić kandydatów mogą także pytania niezwiązane z tematem rekrutacji i stanowiskiem, nieudzielanie informacji zwrotnych, a także brak autentyczności.
AUTOR ARTYKUŁU: Katarzyna Klimek - Michno
Redaktorka, autorka książek. Laureatka nagrody „Phil Epistemoni – Przyjaciel Nauki” przyznawanej dziennikarzom popularyzującym naukę. Ma doświadczenie pracy w mediach i w branży marketingu internetowego. Stały współpracownik Pracuj.pl. Specjalizuje się w tematyce dotyczącej rynku pracy i HR.

Zobacz podobne

Ile waży wynagrodzenie?

Gdyby chcieć oszacować wagę doświadczenia, kompetencji, atmosfery w pracy czy relacji zawodowych, to śmiało można powiedzieć, że są to wartości bezcenne. To pewien miks atrybutów pracodawcy, który powoduje, że pracownik po prostu czuje się w swojej pracy dobrze, rozwija się i jest efektywny. Jest także lojalny wobec firmy i niechętnie zmienia zatrudnienie. Ale, ale… Nie możemy patrzeć na pracę jedynie górnolotnie – jako misję i sposób samorealizacji. Praca to też sprawy czysto przyziemne, bardzo materialne. Dlatego nic dziwnego, że kładąc na szali wszystkie argumenty przemawiające za „zostać lub odejść” – od nawet najlepszego pracodawcy – koronnym argumentem staje się ona. Pensja.

3 najważniejsze wnioski od branży HR. Wyniki badania „Efektywność rekrutacji”

Każdy rekruter, dział HR, a w końcu każda organizacja dążą do tego, by procesy rekrutacyjne, które prowadzą były jak najbardziej efektywne. Tymczasem w wielu z nich poszukiwania nowych pracowników przedłużają się, generują dziesiątki a nawet setki aplikacji, które trzeba zweryfikować i dodatkowe koszty.

Pograjmy w rekrutację!

Wiele narzędzi i technik znanych z obszarów badań i UX może być także bardzo przydatnych podczas spotkania rekrutacyjnego. W jaki sposób wpleść je w proces rekrutacji? Zapraszamy do lektury.

Mów do mnie… prosto

Czy wiesz, że średnio poświęcam godzinę, by odpowiedzieć na ofertę pracy? Wcale nie jest mi łatwo rozszyfrować, o co chodzi w Twoim ogłoszeniu. Waham się, czy moje doświadczenie i wykształcenie na pewno pasują do Twoich wymagań. Nie mam pewności, co masz na myśli pisząc: fajnie, jeśli też umiesz… Czy to znaczy, że tak naprawdę „muszę” to umieć, czy faktycznie niekoniecznie? Ok, wysyłam! Ale zaraz… jak to zrobić? Mogę wypełnić formularz klikając przycisk w ogłoszeniu, ale też wysłać CV i list motywacyjny w załącznikach, na podany adres e-mail. Która droga jest lepsza? Którędy moja aplikacja szybciej trafi na Twoje biurko? Poszło! I co? I… cisza. Może jednak nie doszło?