3 najważniejsze wnioski od branży HR. Wyniki badania „Efektywność rekrutacji”

Każdy rekruter, dział HR, a w końcu każda organizacja dążą do tego, by procesy rekrutacyjne, które prowadzą były jak najbardziej efektywne. Tymczasem w wielu z nich poszukiwania nowych pracowników przedłużają się, generują dziesiątki a nawet setki aplikacji, które trzeba zweryfikować i dodatkowe koszty.
Odpowiednie zaplanowanie i podejście do każdego z etapów ma znaczący wpływ na to, czy prowadzony przez nas projekt przebiegnie sprawnie, czy będzie generował straty. Na początku roku eRecruiter w ramach badania „Efektywność rekrutacji” zapytał branżę HR o skuteczność procesów rekrutacyjnych w ich firmach. Dziś przedstawię 3 najważniejsze wnioski z raportu.

Wniosek 1: Spotkania z kandydatami to najbardziej czasochłonny element procesu rekrutacji

Aż 70% z ankietowanych ekspertów HR uważa etap spotkań z kandydatami za najbardziej czasochłonną część procesu rekrutacji. Wynik może nie należy do najbardziej zaskakujących, ponieważ spotkania twarzą w twarz, przygotowanie do nich, czy oczekiwanie na pojawienie się kolejnego kandydata, rzeczywiście zajmują lwią część czasu rekruterów. Wydarzenia ostatnich miesięcy niespodziewanie przyniosły rozwiązanie, co prawda dostępne na rynku już od dawna, ale niedoceniane przez organizacje. Chodzi oczywiście o wykorzystanie narzędzi oferujących przeprowadzenie wideokonferencji, zamiast klasycznego spotkania face-to-face. Nie podlega wątpliwości, że rozmowy prowadzone zdalnie pozwalają oszczędzają cenny czas, tym samym korzystnie wpływając na efektywność całego procesu.

Wniosek 2: Jasne procedury rekrutacyjne w organizacji to klucz do sukcesu

Ponad połowa (52%) ankietowanych praktyków branży HR uważa, że rekrutacje prowadzone w ich firmach nie są optymalne i powinny być krótsze. Na czas trwania procesu wpływa ogrom czynników, od jakości aplikacji, poprzez długi czas oczekiwania na feedback od menedżera, aż po znajomość procedur procesu, przez zaangażowanych w rekrutacje. Z samą znajomością procedur bywa różnie. Zapytaliśmy branżę HR o to, czy menedżerowie w ich firmach dobrze znają zasady procesów prowadzonych w ich organizacjach. Tylko 21% ankietowanych zdecydowanie zgodziło się z tym stwierdzeniem, a kolejne 44% uznało, że raczej się z nim zgadza. Według jednej z ekspertek wypowiadającej się na ramach raportu, Magdaleny Morgaś, Recruitment & Employer Branding Coordinator w Media Markt, to właśnie angażowanie i edukacja biznesu mają szczególny wpływ na efektywność rekrutacji:
Moim zdaniem klucz do osiągnięcia maksymalnej efektywności rekrutacji skupia się właśnie w poziomie wiedzy biznesu, na temat jego poszczególnych kroków i przebiegu. Osoby zarządzające procesami rekrutacyjnymi w organizacjach przede wszystkim powinny wziąć na tapetę ustandaryzowanie procesu i nadanie mu określonych ram. (…)Rolą ekspertów ds. rekrutacji powinna być ciągła edukacja menedżerów w tym zakresie.

Wniosek 3: Każdemu czasem przyda się asystent, szczególnie w rekrutacji

Długie listy obowiązków dotyczących każdego etapu rekrutacji to zwykła codzienność każdego rekrutera. Na pewno zdarza im się myśleć o czymś co  wesprze w zapanowaniu nad piętrzącymi się zadaniami. I tu mamy rozwiązanie - swojego rodzaju Asystenta Rekrutacji. Chodzi o systemy rekrutacyjne pokroju eRecruiter, które pozwalają na częściową automatyzację pewnych elementów procesu,jak automatyczne wysyłka wiadomości do kandydatów i powiadomień SMS, czy umożliwiają filtrowanie otrzymanych aplikacji po określonych kryteriach. 86% ankietowanych, którzy mają doświadczenie w pracy z systemami ATS, uważa że jest to niezbędne narzędzie w pracy każdego rekrutera, a aż 82%, że to rozwiązanie, które przynosi korzyści całej organizacji. Mając w perspektywie możliwości, które oferują nowoczesne rozwiązania wspierające rekrutacje, warto sięgnąć po pomocną, wirtualną dłoń, którą wyciągają do rekruterów i tym samym nastawić się na nowy, jeszcze efektywniejszy wymiar rekrutacji.
Monika Różycka
Marketing Specialist w eRecruiter. Redaktor naczelna Raportu Candidate Experience w Polsce. Na co dzień zajmuje się przede wszystkim organizacją wydarzeń i koordynowaniem działań skierowanych do branży HR.

Zobacz podobne

Tajniki rekrutacji: niebieskie kołnierzyki

Jak dzisiaj rozumiane jest pojęcie blue collars? O czym powinien pamiętać rekruter, który poszukuje właśnie w tej kategorii stanowisk i jak bardzo są zdywersyfikowane potrzeby rekrutacyjne tej grupy? Dziś odpowiemy sobie na wszystkie pytania.

Personalizacja w rekrutacji. Jak czytać w myślach kandydata i biznesu?

Wyobraź sobie, że prowadzisz rekrutację i spływają do Ciebie CV kandydatów, które są doskonale dopasowane do potrzeb Twojej organizacji. Świetne uczucie, prawda? A teraz „wejdź w buty” kandydata do pracy – co się dzieje, gdy dostajesz oferty pracy niespełniające Twoich oczekiwań, w których brakuje istotnych dla Ciebie informacji? Co, gdy cały proces rekrutacji pozostawia wiele do życzenia? Personalizacja to jeden ze sposobów, dzięki którym możesz pielęgnować candidate experience, prowadzić efektywne rekrutacje i budować employer branding. W czasach globalizacji indywidualne podejście zyskuje na znaczeniu i toruje drogę kolejnym trendom HR.

Jak przyciągać do pracy najlepszych kandydatów i zyskać w oczach pracowników?

Każda firma, której zależy na wzroście, poszerzaniu kompetencji i zdobywaniu nowych rynków wie, że największy jej kapitał wcale nie stanowią najnowocześniejsze maszyny i urządzenia, magazyny pełne produktów, niezliczone ilości zer na kontach, czy też unikalne i opatentowane know-how. Głównym czynnikiem decydującym o jej wzrośnie i dalszym powodzeniu są po prostu ludzie. To dzięki dobrze dobranym, wykwalifikowanym, a co najważniejsze – zmotywowanym kadrom, organizacje mogą działać, prężnie się rozwijać oraz rywalizować z innymi przedsiębiorstwami.

Jak wyliczyć opłacalność procesu rekrutacji zewnętrznej?

Jeśli nie wiadomo o co chodzi – zazwyczaj chodzi o pieniądze. Zwłaszcza w biznesie. Ale również w HR. Choć koszty rekrutacji zewnętrznej są relatywnie łatwe do oszacowania – korzystamy z pozafirmowych zasobów, za które po prostu musimy zapłacić – to by sprawdzić opłacalność takiej inwestycji, trzeba porównać je z kosztem ponoszonym przez organizację w przypadku rekrutacji wewnętrznej. I tu pojawiają się wątpliwości. Co powinniśmy uznać za koszt rekrutacji „in-house? Kiedy bardziej opłaca się skorzystać z pomocy zewnętrznej? Zapraszamy do rozmowy z Emilią Dąbrowską, Category Marketing Managerem w Grupie Pracuj.